公司生產基地位于杭州市余杭區黃湖鎮工業區,總建筑面積近10000㎡,可生產電動汽車電池包、電動自行車/電動摩托車電池組,AGV電池組,叉車電池組、儲能電池組等產品。
 

《以奮斗者為本》讀后感

2019-12-10

文/蔣碧文

      《以奮斗者為本》提到的放權、公平性和薪酬三個問題的處理方法,尤為值得管理者深思。
      第一問題:放權。
      書中提到了“放權”的理念,放權對于企業來說是雙刃劍,放權不足,企業僵化缺少活力;放權太過,企業容易出現混亂,甚至分崩離析。從《以奮斗者為本》一書中不難發現,華為在放權之前,已經成功地完成了企業文化建設。華為從成立之初不久就開始開展企業文化建設,經過幾年的努力,建立了強大的華為文化,即“以客戶為中心,以奮斗者為本”。在企業文化以深入人心,華為員工都能做到“從心所欲不逾矩”的時候,華為開始了放權的管理,從而既能保證企業活力,也能性能企業凝聚力。
      第二問題:公平性。
      可以說,不公平是絕對的,公平是相對的,華為在發展過程中也面臨著如何處理公平的相對性和絕對性的問題。“不要過度地宣傳公平、公正,世上從來沒有真正的公平與公正,我們只能不斷地改進,盡可能做到公平、公正。”(來源:總裁辦公會會議紀要,1996)“企業不是神仙,不可能時時、事事做到公平,……,這次對你不公平,也許下次就糾正過來了,……,你是金子總會發光的。”(來源:《致新員工書》,2005)“要承受得起做好事后受委屈,沒有一定的承受能力,今后如何挑大梁,……。”(來源:《走出混沌》,1998)員工要相信企業和管理者會盡可能做到公平的,企業和管理者要向員工宣導,要讓員工相信企業盡可能做到公平的決心。
      第三問題:薪酬。
      華為的薪酬思路和具體實施方法都是本著“以客戶為中心”來構建的,薪酬的分配方式向這個中心傾斜。在薪酬的具體實施方法上,將員工所應獲得的報酬量化成薪酬,逐步降低福利的比例,以薪酬為主要的報酬方式。薪酬由工資、獎金、股份和權力組成,對薪酬的分配實行能上能下的原則,工資主要體現的是員工的勞動技能,獎金主要體現的是員工的業績,股份主要體現的是員工的歷史功績,員工的能力和業績還可以通過對權力的分配來體現。
      這三個問題成功解決的背后,是華為企業文化的強大支撐力。總的來看,對于管理者來說,企業文化的力量是不可忽視的因素,管理者需要建立適合本企業發展的企業文化。

杭州捷能科技有限公司,始終堅持以客戶為中心,以解決客戶的痛點為核心,致力于推動能源變革,創造美好生活環境,為全球新能源產業的發展提供清潔、高效的能源應用方案和服務。

 

公司地址:杭州市余杭區倉前街道文一西路1324號利爾達物聯網科技園3號樓1002室
電話:0571-85857721
傳真:0571-85857751
E-mail:[email protected]

© 2016 General-power. All Rights Reserved. 

版權聲明:本網站刊載的所有內容,包括文字、圖片、視頻等版權歸捷能科技所有,使用本站作品須捷能科技同意,違者必究。

杭州捷能科技有限公司

百练赛斗士是什么意思